成長しなくなったら企業としては存続できませんよね?
“成長を止める”組織は、そこで働く人々の “成長を止める”組織に陥っているのかもしれません。
アージリスの未成熟=成熟理論
クリス・アージリス(Chris Argyris:1923‐) は、著書の中でこう述べています。
個人がもしそれぞれに完全に実現されたならば、彼自身にとっても組織にとっても恩恵をもたらす潜在能力を持ち合わせている。
組織とパーソナリティー―システムと個人との葛藤 (1970年)
それにもかかわらず、組織は一般的にこうした恩恵を妨げるかのように運営されている。
人々が組織からどのような影響を受けるかを、「パーソナリティ」という観点から考察しています。
マズローの欲求段階における『自己実現』の欲求に着目しています。
個人の人格は未成熟から成熟へ向かおうとする欲求によって変化すると述べています。
![](https://rihisa-strategies.work/wordpress/wp-content/uploads/2019/03/アージリスの成熟・未成熟論.png)
管理するほど成熟が促されない。
管理組織の下ではパーソナリティは成熟が阻まれ、未成熟の状態になると考えました。
パーソナリティの成長に及ぼす問題点を4つの原則に集約している。
仕事の専門化(task or work specialization)
個人の能力は部分的にしか用いられない
命令の系統(chain of command)
下位の者は、従属的・受動的にならざるを得ない
指揮の統一(unity of direction)
個人が自発的に目標設定することにはならない
管理の範囲(span of control)
末端の個人にとっては自己の統制範囲を狭める
組織を健全化するためには?
![](https://rihisa-strategies.work/wordpress/wp-content/uploads/2019/03/解決‼.jpg)
組織はできるかぎりの権限を委譲し、個人の責任範囲の拡大を努めるべきとしています。
職務拡大( job enlargement )
職務の数を増加させることにより、職務の幅を拡げてあげる。(職務の水平的拡大)
参加型リーダシップ (Participatory leadership)
すべてのメンバーが将来の活動についての議論に参加することを許し、職務上の立場をメンバー自身に決定させることを許容する。
感受性訓練(Sensitivity training)
対人的な共感性に目覚めさせ、集団の理解を深めさせたりするための訓練
で、ソレって儲かるの?
アージリスの理論を借りれば、どんな人でも自己実現のために成熟したいという心のエネルギーを持っています。
人材のモチベーションは、成熟に伴うパーソナリティの変化を捉えることが必要ということでしょう。
また、成熟したパーソナリティを実現させることは、組織にとって持続的な競争優位性の源泉になる!儲かりますね~
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